Открытый и честный диалог с кандидатом на работу: техники успешного собеседования
Рассказываем об этапах и успешных техниках проведения собеседования с кандидатами на работу.
Поделиться:
Нас читают более 30 000 рекрутеров, HR и руководителей. А вы?
Подпишитесь на «Поток», чтобы не пропускать новые материалы:
Вы успешно подписались на рассылку
Спасибо, что вы с нами!
- Виды собеседований
- Сколько должно длиться собеседование
- Кто проводит собеседование
- Как подготовиться к собеседованию
- Этапы подготовки и проведения собеседования с кандидатом на работу
- Техники интервьюирования
- Собеседование при найме на удаленную работу: как грамотно проводить
- Ошибки при проведении собеседования
Собеседование — это встреча на финальном этапе подбора персонала. И от того, как вы подготовитесь и проведете ее, зависит успех или неуспех найма. Если у вас в день по 20 собеседований, и во время интервью нет под рукой удобного чек-листа для оценки кандидатов , вам будет трудно сделать правильный выбор. Если во время встречи вы любите поговорить о природе и погоде и ничего не записываете, то к концу дня в вашей голове смешаются лица, вопросы, ответы.
Как правильно провести собеседование при приеме на работу? Какие этапы нельзя пропускать, какие техники интервью применять? Отвечаем на эти вопросы вместе с экспертами «Поток Рекрутмента» . Это система для автоматизации подбора, в которой сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Управлять всеми этапами найма из одного окна, чтобы не терять кандидатов
Использовать ИИ, чтобы ускорить подбор и оценку резюме и проведение видеоинтервью
Выявлять эффективные каналы найма, чтобы экономить время и деньги компании
Бесплатно протестировать ATS в течение 14 дней и вывести подбор на новый уровень
Виды собеседований
Разные вакансии – разные подходы к собеседованиям. Разберем три основных вида, которые подойдут для подбора сотрудников.
Индивидуальное
Когда кандидат и работодатель встречаются один на один. Обычно такое собеседование проводит рекрутер или будущий начальник.
Как оно проходит? Зависит от стиля общения. Возможен жесткий вариант, когда задают четкие вопросы и ждут конкретных ответов. Или наоборот – свободный разговор, где соискатель рассказывает о себе, а работодатель слушает и делает выводы. Еще бывает «кейс-интервью» – обсуждают реальные или придуманные рабочие ситуации, чтобы понять, как человек будет действовать. Можно провести и стресс-интервью, если нужно увидеть, как кандидат ведет себя под давлением.
Главное правило – знать заранее, что нужно выяснить у кандидата, и не забывать давать ему возможность проявить себя.
Групповое
Встреча с несколькими кандидатами одновременно. Полезно, когда нужно быстро отобрать подходящих людей для массового найма или вакансий для плотной работы в команде. Работодатель рассказывает о компании и должности, отвечает на вопросы, а затем предлагает участникам выполнить общую задачу или поучаствовать в бизнес-игре.
Такой подход позволяет сразу увидеть, кто из кандидатов проявляет инициативу, кто умеет работать в команде, а кто склонен нарушать правила. Конечно, есть и минусы – сложно сосредоточиться на одном человеке, поэтому некоторые могут чувствовать себя неуютно. Но зато вы сразу увидите, как они справляются со стрессом и взаимодействуют с другими.
С комиссией
Собеседование с несколькими представителями компании. Кандидат общается с целой группой – например, с HR-менеджером, будущим начальником и еще несколькими сотрудниками.
Плюс такого собеседования – разные мнения. Один специалист может задавать вопросы про профессиональные навыки, другой – про личные качества, а третий – про мотивацию и карьерные цели. Все вместе получают более полное представление о кандидате. Но важно не превратить такое собеседование в перекрестный допрос. Один из участников должен следить за процессом, чтобы поддерживать комфортную атмосферу.
Выбирайте вид собеседования в зависимости от целей и того, кого вы ищете. Главное – создать условия, при которых кандидат покажет себя с лучшей стороны.